Hoe maak je een strategisch recruitmentplan voor jou als MKB’er. Want al eerder heb ik een blog geplaatst over het nieuwe recruitmentplan van de ING. Recruitment 3.0 of 4.0 zoals het nu wordt aangeduid. Voor de gemiddelde MKB’er is deze manier van werken niet haalbaar. Immers er is een vacature en die moet ingevuld worden. Maar hoe vul je nou zo’n vacature in en belangrijker is de vraag, is er wel een vacature?
Stappen strategisch recruitmentplan stap 1 t/m 5
Hieronder heb ik kort enkele stappen in het recruitmentproces beschreven zoals ik deze vaak binnen het MKB gebruik. Hieruit voortvloeiend komt het daadwerkelijke strategisch recruitmentplan.
Stap 1: Mission statement
Als deze er nog niet is, beschrijf de ‘mission statement’ vanuit het bedrijf die het belang weergeeft om tot een optimale kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting te komen.
Stap 2: Maak de rol van recruitment duidelijk
Beschrijf hoe recruitment op dit moment is georganiseerd binnen het bedrijf. Welke plaats heeft de afdeling recruitment (of HR) binnen de organisatie en hoe is de bezetting van recruitment vormgegeven (verleden, heden en toekomst).
Stap 3: Terugblik
Geef aan welke ontwikkelingen het bedrijf in de afgelopen vijf jaar heeft doorgemaakt en hoe dit samenging met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Is het gelukt om gedurende deze periode de personeelsbezetting zowel kwalitatief als kwantitatief op peil te houden?
Stap 4: Schets de toekomstige situatie
Welke ontwikkeling staat de het bedrijf de komende jaren te wachten. Welke bedrijfsstrategie wil men volgen? Waar staat de Recruitment in dit plan beschreven?
Stap 5: Personeelsplanning
Geef in navolging van stap 4 aan welke impact de bedrijfsstrategie zal hebben op de personeelsplanning en –bezetting? Is er bijvoorbeeld sprake van groei of juist van inkrimping? Stel bij deze stap een personeelsplanning op. Benoem hier dus concrete aantallen.
Stappen strategisch recruitmentplan stap 6 t/m 10
Stap 6: Doelgroep
Maak vanuit de personeelsplanning (stap 5) een keuze waar de focus in dit recruitmentplan op zal liggen (generalistisch of specialistisch). Beschrijf de doelgroep(en) (van toekomstige werknemers) die je voor de geselecteerde functiegroep(en) wilt bereiken en in beweging wilt brengen en waar de recruitmentactiviteiten op zult worden gericht. Beschrijf dus niet alleen de traditionele kenmerken als opleiding, benodigde ervaring en
competenties, maar juist de leefstijlkenmerken van de doelgroep, de extra expertise. Deze informatie kan gebruikt worden om te kijken via welke specifieke wervingskanalen Recruitment ingezet kan worden.
Stap 7: Omgevingsanalyse
Maak altijd een omgevingsanalyse. Betrek in de analyse de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, door ook in arbeidsmarktrapportages te achterhalen of het überhaupt mogelijk is de wervingsdoelstelling te behalen, hierbij rekening houdend met de positie van de gekozen doelgroep op de arbeidsmarkt. Analyseer daarnaast ook de positie van de concurrent(en) op de arbeidsmarkt. Stel hiervoor een beknopte SWOT analyse op waarin jouw bedrijf positioneert t.o.v. de concurrent(en).
Stap 8: Operationeel wervingsplan
Ontwerp een wervingsstrategie om de doelstelling, zoals eerder beschreven te behalen. Werk deze doelstelling voor iedere doelgroep uit. Geef duidelijk aan welke wervingskanalen er gebruikt kunnen worden en waarom. Maak dit plan ook SMART.
Stap 9: Professionalisering werkprocessen recruitment
Vergeet naast het beschrijven van het externe recruitmentplan de interne werkprocessen niet. Beschrijf deze om ook het recruitmentproces binnen het bedrijf verder te professionaliseren om zo ook in de toekomst de juiste en voldoende medewerkers aan zich te kunnen binden.
Stap 10: Planning en budget
Ter ondersteuning van het operationeel wervingsplan en de professionalisering van recruitment dient er een planning en budgettering opgesteld te worden waarin de wervingsactiviteiten en overige actiepunten beschreven worden. Maak ook deze SMART en vergeet geen eigenaar te benoemen.
