De titel van deze blog stelt de vraag al. Wat doet u, werken voor het werk of werken voor het geld? Een gewetensvraag of pure noodzaak? Deze vraag is een van de favoriete tijdens een sollicitatiegesprek. Door deze te stellen kan je veel meer te weten komen in relatief korte periode, over de sollicitant. Bijvoorbeeld of deze een actief sociaal leven heeft of juist carrièregericht is, lees daar verder meer over in mijn blogs over gamification binnen recruitment en gamification HR. In de basis komt het erop neer dat de motivator van iemand diens gedrag op dagelijkse basis kan verklaren. Het daarom alleen al hebben van inzicht hierin, dus voor een werkgever wezenlijk van belang is.
Arbeidsmotivatoren die zijn te onderscheiden
Uit de theorie zijn er globaal gezien 2 arbeidsmotivatoren te onderscheiden, intrinsieke en extrinsieke. De intrinsieke arbeidsmotivatie is de overtuiging dat het werken ook gezien kan worden als ontwikkelen. Dus leren, uitdagen en verrijken van en door kennis binnen een werkomgeving. Met andere woorden ‘werken voor het werk’. Hierbij is de inhoudelijke groei belangrijker dan de waarde die ervoor in geldelijke vorm staat. Terwijl de extrinsieke arbeidsmotivatie meer de overtuiging is dat met het werk andere doelen bereikt kunnen worden voor de eigen privé situatie. En dan kan het werk gezien worden als ‘werken voor geld’.
Het sturen op de motivator
Wanneer de achterliggende arbeidsmotivator bekend is, kan sturing plaatsvinden hierop. En als dat op de juiste wijze gebeurd, zal dit al snel blijken uit een verhoging van onder andere de motivatie van de medewerker. Zodra een medewerker zichtbaar aan het veranderen is, dit een sneeuwbal effect hebben bij diens collega’s. Vaak is dan ook al snel zichtbaar dat er een hogere betrokkenheid bij het bedrijf komt. Wat zichtbaar wordt in het nemen van meer eigenaarschap. Inclusief het nemen en ook voelen de verantwoordelijkheid.
Open dialoog
Om op dat punt te komen moet gestart worden met het besef dat het hebben van een open dialoog met elkaar op simpele wijze al een eerste stap is. Hieronder valt bijvoorbeeld het hebben van een simpel, vrijblijvend gesprek over de gezinssamenstelling. Of de beoefende sporten van alle leden van het gezin. Maar ook de hobby’s geven al snel meer inzicht in de motivatie van de medewerker om tot bepaalde keuzes te komen. Bedenk daarom dus ook dat het niet alleen gaat om financiële zaken. Alhoewel het inzichtelijk hebben van alle prikkels ook de financiële dan bekend zijn. Een ander voorbeeld van het sturen op de arbeidsmotivator is het actief aanbieden van sponsorschap van de sportvereniging van medewerkers en hun gezinnen door de nieuwsbrief, te laten kopiëren.
Kleine inspanningen kunnen al op tot grote resultaten leiden. En zeker als dit leidt tot nog meer, of nog beter, gemotiveerde medewerkers. Aangezien wij nog steeds medewerkers nodig hebben in een organisatie is dit wel iets om naar te streven. Hierdoor zal ook de betrokkenheid kunnen verhogen, wat zichtbaar kan worden doordat er (meer) medewerkers gaan meedenken. Zich pro-actiever opstellen en kritische noten plaatsen. Maar ook zullen ze zich minder snel of vaak ziek melden. Wat weer de kosten zal drukken. Alles bij elkaar is dit te vatten in het krijgen van een nog positiever werkklimaat. En het rendement van een organisatie kan daaraan weer worden afgemeten. Rendement behelst niet alleen financiële zaken, dit is veel breder te trekken. En uiteindelijk is dit voor de meeste organisaties de ideale situatie, een zogenaamde win/win. Want zowel medewerker als werkgever zullen beide winnen hierbij, afhankelijk van de arbeidsmotivatie.
Inzichtelijk maken
Er bestaan diverse hulpmiddelen voor het verkrijgen van inzicht in de motivatie van medewerkers. Voorbeelden hiervan zijn; gewoon het regelmatig aangaan van het gesprek. Of een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit (laten) voeren. Er bestaan ook vragenlijsten die hiervoor gebruikt kunnen worden, eventueel wetenschappelijk onderbouwd.
Medewerkertevredenheidsonderzoek
Dit alles kan samengevat worden in een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Een zeer groot nadeel van zo’n onderzoek is dat de mogelijkheid tot anoniem deelnemen altijd gegeven moet worden. En dat daardoor het doel, inzicht verkrijgen in de motivatoren, niet op individuele basis helder wordt. Een voordeel is dat er in het medewerkerstevredenheidsonderzoek ook andere zaken aan de orde kunnen komen. Zoals de functie, carrière, cultuur, arbeidsvoorwaarden en interne reputatie.
Bedenk wel dat het uitvoeren van een medewerkerstevredenheidsonderzoek niet zomaar gedaan is. Het is een serieus project waarvan ieder stap een weergave kan hebben op de organisatie. Het s een project met alle aspecten die daarbij horen. Een van de belangrijkste punten is het secuur omgaan met medewerkers die deelnemer waren. Betrek ook vroegtijdig in het project medewerkers van diverse niveaus en disciplines. Zorg er ook voor dat vooraf aan het onderzoek al bekend is hoe en wat er met de uitkomsten gaat gebeuren. Transparantie hierin zal de kans tot een overall negatief gevoel bij het project medewerkerstevredenheidsonderzoek, verkleinen.
Afsluiting
Ik wil afsluiten met het benadrukken dat bijna iedereen moet werken voor eigen inkomsten, om zo te leven. Daardoor is het hard scheiden van intrinsieke en extrinsieke arbeids-motivatoren niet altijd mogelijk. Het krijgen van inzicht, met diverse gevolgen, is wel iets wat mogelijk gemaakt kan worden. En wat al gauw kan leiden tot zeer verrassende uitkomsten. Wat zou er uit uw organisatie komen, het werken voor het werk of het werken voor geld?
