Als we kijken naar de afgelopen en de aankomende jaren zien we een verandering optreden binnen organisaties. Hun manier van werk organisatie; het werken en samenwerken is aan de huidige tijd onderhevig. Zo ook het werk van onderzoekers en adviseurs op dit terrein. De ingezette trend waarbij de balans tussen werk/privé centraal staat zal verder doorgevoerd worden.
De afdeling HR
De afdeling HR zal zich met name bezig houden met de manier van organiseren van die balans. Zij zal hierin het voortouw kunnen en moeten nemen, mede door kennis en kunde van de afdeling. Zij zullen de praktische vertaalslag naar toepasbare modellen moeten maken voor en binnen de organisaties.
Er zijn al diverse trends zichtbaar, benoemd en in sommige bedrijven al uitgerold. Zoals ik in een andere blog al heb benoemd het Nieuwe Werken (HNW), In mijn blog Het Nieuwe Werken, De Nieuwe Arbeidsrelatie ga ik verder in op de veranderende arbeidsverhoudingen en arbeidscontracten. Maar ook op in mijn blog Leidt Het Nieuwe Werken tot verharding? bespreek ik de veranderende samenwerkingsvormen, individualisering, toename technische mogelijkheden etc..
De manier van werk organisatie
Organisaties zullen meer gaan denken vanuit een dynamisch model. Een waarbij verander-management, procesmanagement, innovaties en Human Resource management een leidende rol zullen gaan spelen. Er zullen nieuwe arbeidsverhoudingen gaan ontstaan die gestoeld zijn op vertrouwen. Vaak een tijdelijk karakter hebben en waarbij de win/win situatie duidelijk en aantoonbaar moet zijn. Het organiseren van het werk zal op een andere manier plaatsvinden. En waarbij er meer zicht komt op de opbrengt in plaats van de inzet. De oude communicatie-vormen, -behoeften en -stijlen voldoen niet meer en zullen aangepast worden aan de tijdsgeest van ‘snelle communicatie’ middels online, mobiele en multi cross-mediale kanalen, on demand en 24/7/365.
Het werkveld van de adviseur
Al deze zaken maken dat een interne of externe adviseur dynamisch moet gaan opereren. De adviseur zal zich dan ook meer en meer moeten richten op beïnvloedbare parameters. En dit zijn die, die wel zichtbaar zijn en/of kunnen worden gemaakt, binnen het menselijk kapitaal. Als medewerkers het grootste kapitaal van een organisatie zijn zullen we deze medewerkers ook zo moeten gaan behandelen.
Vitaliteits- en gezondheidsmanagement
Het inzetten van vitaliteits- en gezondheidsmanagement kan hierbij ondersteunend zijn. Het doel van vitaliteits- en gezondheidsmanagement is het verkrijgen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Duurzame inzetbaarheid van werkenden is te karakteriseren als het vermogen om gezond, vitaal en productief deel te nemen aan (betaalde) arbeid tot de pensioengerechtigde leeftijd (Kraan e.a., 2011, 5 e.v.).
Medewerkers moeten zich kunnen, willen en blijvend duurzaam inzetten en (her)ontwikkelen. De rol van de adviseur zal zich dan ook steeds meer richten op het sturen en bijsturen. De manier van organiseren van het werk. Door het geheel van parameters (dashbord), voortkomend uit het vitaliteits- en gezondheidsonderzoek, integraal te overzien en te interpreteren. Het doel is om vanuit dit perspectief te komen tot betekenisvolle inzichten en duiding van het doorlopende proces van duurzame inzetbaarheid van de medewerker en voor de organisatie. Een proces die te benoemen is als een permanente en dynamische staat van ontwikkelen en zijn.
