Na de stress van het afronden van het boekjaar begint toch zo rond deze tijd ook bij bedrijven de grote voorjaarsschoonmaak, althans zo noem ik het. Dat deze is begonnen weet ik zeker. In afgelopen paar weken van 3 verschillende kanten hetzelfde probleem te horen gekregen. En als ik deze zaken kort analyseer op basis van de gegevens. Dan plaats ik deze toch onder het kopje integriteit. In mijn eerder blog ‘integriteit hot or not?’ heb ik daar al over geschreven. Toen aangegeven dat ik vond, en nog steeds vind, dat ieder bedrijf een integriteitdocument moet opstellen met daarin enkele basisregels.
De praktijk
Alle betreffende zaken zijn begonnen met een non-actiefstelling. Overkoepelende feit is dat de betreffende medewerkers zich niet hebben gehouden aan de regels van het bedrijf, waardoor er een vertrouwensbreuk is opgetreden. Dit varieert per zaak. Dit kan zijn een futiliteit tot een zeer ernstige overtreding, waarbij ik het zelfs niet uitgesloten acht dat er een ontslag op staande voet gaat volgen.
Harde benoemde regels
Gelukkig hadden de betreffende werkgevers wel een huishoudelijk reglement, integriteitdocument of iets anders gemaakt waarin de regels klip-en-klaar waren vastgelegd en die de werknemer integraal heeft ondertekend bij ondertekening van zijn arbeidsovereenkomst. Na een korte non-actiefstelling waarbij de zaak onderzocht is, is er in de 2 zaken een beëindigingovereenkomst opgesteld. Bij de zaak waarbij ik ontslag op staande voet niet heb uitgesloten ligt er jurisprudentie, maar ook hiervoor geldt dat de regels goed omschreven waren, maar deze zaak loopt nog.
Toch beëindiging?
Waarom dan toch de stap van het aangaan van een beëindigingovereenkomst? Zeker als de regels zo goed waren omschreven, Na afronding van de 2 zaken de stoute schoenen aangetrokken en deze vraag gesteld. Wat blijkt, over de betreffende medewerkers waren de leidinggevenden niet zo tevreden. Er was altijd wel iets, het vertrouwen was al geschaad en er was geen vooruitgang te bespeuren. Dan is op het moment dat er een zaak gaat spelen. Waarbij de regels werden overtreden. De stap naar de modus ‘dit zou wel eens het moment van afscheid nemen kunnen worden’ snel gezet. Is dit een juist proces? Nee in mijn ogen niet, maar ik snap dat wel. Zeker met het huidige ontslagrecht waarin werkgevers sneller dit soort zaken aangrijpen en de regels zwaarder maken dan eigenlijk nodig is.
De betrokken medewerkers zijn ondertussen beide begonnen bij een nieuwe werkgever. De huidige medewerkers van het bedrijf hebben begrepen dat de regels wel echt nageleefd moeten worden. En de leidinggevende heeft de voorjaarsschoonmaak gehouden, op een wel hele slimme manier. Win/win? Zeg jij het maar …
